Bienvenue sur notre site Internet

Regard du jour

Comment l'ODD10 peut-il être un levier d'innovation sociale, culturelle, sociétale et digitale?

 

 "Si le cerveau est le hardware, la culture est le software autrement dit le logiciel… et si vous ne connaissez pas le logiciel d’un pays, vous ne pouvez pas utiliser le programme !" - Geerst Hofstede.

Logique ! Ne le direz-vous pas à Hofstede, cher.es dirigeant.es d’entreprises, et entrepreneurs sociaux ?

A--- Contexte actuel

Si l’on ne connait pas les réalités de confinement des Hommes qui composent les entreprises, est-il possible de bien utiliser le programme de déconfinement ? Les réalités sont souvent révélatrices des ruptures d’égalité, c’est d’ailleurs ce que cette crise sanitaire, renforce et révèle oh combien magnifiquement : Les inégalités d’adaptation, de mal logement, territoriales, sociales, économiques, de genre, etc. L’économiste Thomas Piketty fait un état de lieux dans cette vidéo:  

https://www.msn.com/fr-fr/actualite/france/thomas-piketty-je-suis-frappé-par-la-violence-des-inégalités-sociales-dans-cette-crise/vi-BB13mtIy.  La question des inégalités, vieille comme le monde appelle à la responsabilité sociale et au sursaut de tous, pour agir localement et prendre à « bras le corps », le 10ème Objectif de développement durable (ODD10) dans les entreprises, afin d'impacter au-delà des frontières.

B---- L’ODD 10, de quoi parle-t-on ?

« Les humains doivent se reconnaître dans leur humanité commune, en même temps que reconnaître leur diversité tant individuelle que culturelle" dixit Edgar Morin.L’ODD10 appelle à réduire les inégalités à l’intérieur des pays et d’un pays à l’autre.

(https://www.un.org/sustainabledevelopment/fr/inequality/).

En tant que dirigeant d’entreprise, il s’agit de vous assurer que chaque salarié puisse s’épanouir personnellement, c’est une responsabilité sociale de l’entreprise plus que jamais perçue aujourd’hui comme un impératif territorial, inclusif et éthique, eût égard des inégalités d’adaptation propres à l’Humain, encore marquée psychologiquement ou pas, par la crise actuelle. L’ODD 10 se présente donc comme un défi relationnel pour chaque entreprise qui se doit d’autoriser chacun à s’exprimer par sa singularité et cocréer le lien dans la diversité (âge, sexe, handicap, race, origine, statut social, culture, etc.) ; l’ODD10 apparait donc comme un levier d’acculturation de l’écologie relationnelle.

C--- En quoi l’ODD 10, peut-il être source d’innovation dans vos entreprises ?

Réduire les inégalités nécessite de trouver un cadre théorique, pratique et méthodologique pour conduire les changements. Geert Hofstede, psychologue social, et professeur d’anthropologie et de gestion, (http://www.geerthofstede.nl/) dans son livre « Vivre dans un monde multiculturel, les éditions d’organisation 1994 », dont l’objectif est d’aider à la prise en compte des différences dans la façon de penser, de réagir et d’agir entre les habitants de la planète, est une piste innovante à explorer pour intégrer l’ODD10, acculturer l’écologie relationnelle, et réinventer ou inventer  votre management . Les travaux de Hofstede sont axés sur la programmation mentale culturelle, et ont été repris dans plusieurs domaines, puis réadaptés dans plus d’une cinquantaine de pays. Intégrer l’approche de Geert, vous conduit à une innovation incrémentale de processus managérial à caractère social, culturel, sociétal, environnemental. Il identifie 5 facteurs communs à toutes les différences culturelles sur lesquels il est possible d’agir pour réduire les inégalités.

1- La distance hiérarchique (IDH)

Toute structure ou organisation implique une forme d’hiérarchie même si elle est moins forte dans les entreprises sociales. Elle correspond au degré d’inégalité attendu et accepté par vos collaborateurs. Elle porte sur la classe sociale, niveau d’étude, fonction, idées, différence physique, etc…Elle se mesure à partir du système de valeurs qu’ont vos collaborateurs sur votre pouvoir (dirigeant). La mesure du degré d’inégalité est l’IDH (indice de distance hiérarchique). L’axe de distance hiérarchique est plafonné à 68 en France, 35 en Allemagne, 35 en Angleterre, 38 aux Pays-Bas, 50 en Italie, 57 en Espagne, 80 en chine. L’Afrique a une culture ancestrale de distance hiérarchique forte. En règle générale, les pays occidentaux ont une distance hiérarchique courte, la France est une exception. Plus la distance hiérarchique tend vers 68 en France, plus la perception d’inégalité est forte ; la perception de distance faible étant plafonnée à moitié, soit 34, au-delà, c’est une perception forte. Ex (France) : Quelle est la valeur, sur une échelle de 1 à 68, qu’attribuent les collaborateurs au pouvoir du dirigeant ?

2- L’individualisme (IND)

Ce facteur implique les rôles respectifs de l’individu et du groupe dans les entreprises. L’individualisme sera lié à la performance du salarié, son degré de liberté par rapport aux normes sociales de l'entreprise, ou encore son degré d’attachement aux valeurs de groupe. Ce facteur s’apprécie par la perception qu’ont vos collaborateurs d’une situation idéale de travail (groupe/individu). L’individualisme se mesure par l’IND (l’indice de degré d’individualisme). Les axes de valeurs sont plafonnés à 71 en France, 67 en Allemagne, 76 en Italie, 89 en Angleterre, 51 en Espagne, 91 aux Etats-Unis. Il existe une corrélation négative entre l’IDH et l’IND, les pays à fort indice de distance hiérarchique seraient plus collectivistes, or les pays à faible distance hiérarchique sont plus individualistes. Le raisonnement d’analyse de mesure est le même que l’IDH. Ex en France : Quelle est la valeur, sur une échelle de 1 à 67 qu’accordent vos collaborateurs à une situation idéale de travail ?

3—La masculinité/Féminité (IDM)

Ce facteur fait référence au rôle social attribué aux hommes et femmes selon la culture de votre entreprise. Il ressort des travaux de Hofstede que dans une entreprise à forte dominance masculine, ce sont les valeurs de réussite et de possession qui priment (culture de résultat), à contrario, les femmes sont orientées vers des valeurs sociales et d’entraide, sur la base d’une récompense égalitaire. Le facteur de masculinité apprécie la perception (ambition, dureté de comportement, préférence aux décisions individuelles, etc..) qu’ont vos collaborateurs sur les postes occupés par les hommes ; il est mesuré par l’IDM (indice de degré de masculinité). Les axes de valeurs sont plafonnés à 43 en France, 66 en Allemagne et l’Angleterre, 70 en Italie, 42 en Espagne, 62 aux USA. Le raisonnement d’analyse de mesure est le même que les autres indices (IDH, IDM). Ex en France : Comment la masculinité est-elle perçue dans votre entreprise, sur une échelle de 1 à 43 ? Les pays scandinaves sont les pays à fort indice de féminité, les pays anglo-saxons et l’Afrique sont dans la moyenne, les pays à fort indice de masculinité (Japon, pays germaniques, Italie, etc.)  Tout savoir sur les inégalités hommes-femmes en France et dans le monde.

https://www.inegalites.fr/Les-inegalites-entre-les-femmes-et-les-hommes-en-France 

 https://www.afd.fr/fr/ressources/panorama-des-inegalites-hommes-femmes-dans-le-monde .

4—L’indice de contrôle de l’incertitude (l’ICI)

C’est la grande expérience que nous vivons tous dans cette crise. Ce facteur implique la manière dont l'entreprise aborde le risque. L’indice de contrôle de l’incertitude (l’ICI) est l’expression du niveau d’anxiété qui peut exister dans l'entreprise face à l’avenir incertain ; Le degré de contrôle d’incertitude de votre entreprise mesure donc le degré d’inquiétude face aux situations inconnues ou incertaines. Ce sentiment s’exprime, entre autres, par le stress et le besoin de prévisibilité : un besoin de règles, écrites ou non. Toutefois le conseil de l’Expert-Comptable vous permet de mieux appréhender et anticiper les éventuels risques psychosociaux, risques financiers, juridiques, ou encore sociaux. Pour la mesure, les axes de valeurs sont plafonnés à 86 en France, 65 en Allemagne, 86 en Espagne, 53 aux Pays-Bas, 75 en Italie, 35 en Angleterre. Les pays qui ont un indice élevé sont moins tolérants au changement et créent un maximum de sécurité par les règles juridiques et lois (les pays latins) ; les pays qui ont un faible contrôle d’indice ont moins de règle et lois (les pays scandinave et l’Afrique). Ex en France : Sur une échelle de 1 à 86, quel est le degré d’incertitude de votre entreprise face à l’inconnu ? En situation d’incertitude, il est courant d’encourager l’initiative personnelle des collaborateurs, la créativité.

5--- L’orientation à long terme/court terme

Ce facteur indique dans quelle mesure l'entreprise fonde ses décisions. Les valeurs associées au court terme sont le respect des traditions ; Ex : Satisfaire aux obligations comptables, fiscales, sociales, juridiques de l'entreprise, ou encore les besoins de financement. Les valeurs associées à une vision long terme sont plutôt orientées vers la persévérance, la résilience. Les axes de valeurs sont plafonnés à 31 pour La France, 31 pour l’Allemagne, 25 en Angleterre, 44 en Italie. Ex en France : Sur une échelle de 1 à 31, quelle est la valeur temps accordée aux décisions ?

Les facteurs culturels ci-dessus peuvent être mobilisés en tout ou partie en fonction des enjeux des parties prenantes de et de la stratégie de votre entreprise;  comment les intégrer pour valoriser l’ODD10 ?

D--- L’innovation au cœur de l’ODD 10, pour quel style managérial ? quelles compétences ?

Si la crise sanitaire et économique a provoqué un choc culturel mondial dans les façons de vivre (confinement) et de travailler (télétravail), elle a sans doute montré que les gens sont toujours plus nombreux en interaction grâce à la technologie, porteurs d’autres cultures que les leurs. Il convient de rappeler que la culture peut être familiale, régionale, territoriale, nationale, ou internationale. « La culture ne s’hérite pas, elle se conquiert » dixit André Malraux; pour réussir les interactions culturelles, la compétence interculturelle est indispensable pour le dirigeant/manager ; c’est une compétence qui n’a pas de « cadre tracé », il s’agit d’une « soft compétence », d’une compétence différentielle dans un mix de compétence métier, de compétence méthodologique, et compétence sociale ; elle peut être encore définie par « la capacité de reconnaître et utiliser les différences culturelles comme une richesse pour apprendre et concevoir une action efficace dans des contextes spécifiques ». Pour savoir tout sur les compétences interculturelles lire la bibliothèque numérique de l’UNESCO (https://unesdoc.unesco.org/ark:/48223/pf0000219768_fre).

Cependant des questions préalables et fondamentales, pour le dirigeant/manager  sont nécessaires :

- Comment travaille-t-on avec des gens qui ne nous ressemblent pas ? Comment cocréer des valeurs avec des personnes dans un mix d’identités de cultures d’entreprises, de différence physique, de genre, de compétence, de culture familiale, culture locale, de nationalité ? Les réponses à ces questions requièrent pour le dirigeant/manager un changement de posture vers un manager global ; il s’agit d’exprimer l’ODD10 au sein d'une équipe dans un management de style universaliste, dont les actions sont ancrées dans l’écosystème local pour une vision et un impact globalisé au-delà des territoires. Le style managérial universaliste nécessite pour le dirigeant de développer une culture d’entreprise particulariste, c’est-à-dire prêtant davantage aux singularités des profils, pour une contribution inclusive, sociétale et environnementale. L'ODD10, quelles pratiques ?

E---15 Bonnes pratiques pour réussir l’ODD10 au cœur de l’innovation managériale universaliste de culture particulariste

1- Respecter et adapter la stratégie de déconfinement à votre entreprise     https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus/strategie-de-deconfinement
2- Privilégier autant que possible le télétravail pour protéger vos équipes du risque épidémiquehttps://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/questions-reponses-teletravail-et-deconfinement
3-Communiquez selon la méthode ESPERE (écologie relationnelle, https://communiquer-et-grandir.com/la-methode-espere/)
4-- Mettre en place une organisation apprenante en mode projet de transformation (appli Asana, gestion de projet 365, Trello, etc.),
5- Identifier et valoriser les singularités selon leur prédominance neuronale et comportementale (cerveau limbique ou droit/émotion communication et cerveau cartésien ou gauche/chiffres opérationnel, entrainez le cerveau avec l’appli CogniFit
6--Réapprendre de manière ludique à découvrir le code génétique de votre équipe c’est-à-dire les valeurs culturelles d’origine de votre entreprise avant confinement, Ex :TEST d’interculturalité  https://www.quizz.biz/quizz-702315.html#debutform702315
7- Identifier les facteurs culturels d’inégalité d’après Hofstede et les critères de l’ODD10, prioritaires pour vos parties prenantes (analyse de la matérialité / questionnaire par sondage appli pollie, doodle)
8- Combiner les réponses statistiques avec les observations pour prendre des décisions 
9- Sensibiliser vos collaborateurs, faire apprendre et agir sur les 17 ODD avec (l’appli ODD en action)
10—Encourager la créativité en stimulant la connaissance de l’environnement par des challenges ludiques (l’appli défi environnement)
11---Développer une ouverture d’esprit sur les inégalités et les dynamiques dans les territoires pour ajuster les réflexions sur les écarts de rémunération en sus des conventions collectives
( https://cabestan.lecompas.fr/  )  ( http://www.comparateur-territoires.fr/niveaux-vie/)
12—Mettre en place une bonne politique d’inclusion territoriale par l’insertion sociale économique des publics fragiles et des jeunes diplômés issus des quartiers prioritaires de la politique de la ville.
13---Valoriser la démarche par une communication en lien avec la stratégie de votre entreprise
14---Acculturer l’ODD10, au service de la durabilité d’une écologie relationnelle
15---Cultiver votre jardin cérébral par la culture générale ( l’appli Coach culturel et l’appli culture générale)
15---Libérez-vous des contraintes et faites-vous accompagner par votre Expert-Comptable.
 
F--- Quels Cadres de missions pour l’Expert-Comptable ?
L’innovation au cœur de l’ODD10 s’inscrit dans le volet social de la RSE ;l’Expert-Comptable peut accompagner l’engagement social et sociétal du dirigeant dans le cadre d’une mission d’audit social selon 3 cas :
1/ Vous n’avez jamais entrepris de démarche RSE (écologie relationnelle, ODD10), l’Expert-Comptable intervient dans le cadre d’une mission d’audit préalable à une situation de changement (analyse et évaluation de la conformité à la réglementation du droit du travail, quel référentiel, appréciation de la cohérence quel style de management et process existants, quels risques juridiques, financiers et sociaux ? quel impact social  ou sociétal?, préconisations facilitant le changement organisationnel dans un rapport circonstancié ou intégré).
2/ A la suite de l’audit préalable, l’Expert-Comptable peut intervenir dans le cadre d’une mission d’assistance à la décision managériale (suivi et contrôle des décisions prises par le dirigeant à la suite de l’audit)
3/ Si vous avez entrepris une démarche RSE, vous rencontrez une situation particulière dans la gestion des ressources humaines (climat social dégradé, conflit social, turnover, rémunérations absentéisme…), l’Expert-comptable peut vous accompagner dans le cadre d’une mission d’audit stratégique (compréhension de la situation sociale particulière, évaluation des risques, enseignements, préconisations et évolution des pratiques dans le rapport).
 
Le cabinet reste à votre écoute tout en laissant aller à la découverte des entrepreneurs du monde qui racontent leurs parcours en réponse aux enjeux du développement durable. 
Chèr(es) dirigeant.es, Réinventons le monde !
https://open.spotify.com/show/4tHFgsZEefSpLg6A1TJ6P8?si=tZQL41yJQtGZ_F4e1W8H3Q